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董事會和高階主管在討論人力資本策略時，應該聚焦於業務策略如何影響HR策略，確保人力資源發展與企業目標一致。透過清晰的績效期望與核心能力定義，HR策略能支援領導力和專業知識的發展，並有效管理相關的人力資本風險。

組織雖能輕易獲得每一位在職員工的基本資訊，但未必對企業的人才結構和人才密度瞭若指掌。這種「不熟悉」，讓組織在業務發展的同時，容易累積問題，久而久之形成組織內部系統性的人才問題，會在某一天因為一些「症狀」而突然爆發。（2023，DDI《組織永續：人才管理啟示錄》） #睿思管顧...

「關鍵職位」往往對於組織發展起著四兩撥千斤的槓桿作用。這類職位承載著組織的核心競爭力，亦或承載著業務擴張的複製性，只要能複製「關鍵職位」上的人才，便可複製企業的營收。關鍵職位對企業發展的驅動作用，堪比一輛跑車的引擎。（DDI《組織永續：人才管理啟示錄》，2023）...