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HR部門作為企業的核心組成部分，負責管理著組織最寶貴的資產—人才。 AI的引入，為HR領域帶來了革命性的改變。從招聘到員工發展，從績效管理到員工福利，AI技術的應用正在幫助HR專業人員以更高效、更精准的方式處理複雜的人力資源管理任務。它不僅提升了HR流程的自動化水平，還通過數據分析和預測模型，為決策者提供了前所未有的洞察力。 在這個背景下，SAP於2024年2月發佈的報告《AI是否適合你的HR部門？》為我們提供了一份深入的洞察。這份報告不僅探討了AI在HR領域的應用現狀，還分析了其潛在的優勢和面臨的挑戰。通過SAP的前瞻性視角，我們可以更好地理解AI技術如何在HR領域發揮其最大潛力，同時確保其應用的倫理性和合規性。 探索AI的HR多面性：技術類型與運用場景 SAP在報告中具體介紹了四種AI技術類型，以及它們在HR日常工作中豐富的應用場景。 1.生成式AI 生成式 AI 利用模型學習數據的模式和結構，然後生成具有相似特徵的新數據。它能夠創建文本、圖像或其他媒介，進而模擬人類創作的內容。這種技術通過大量數據的訓練，掌握內容生成的規則和風格，從而實現自動化的創作。 在人力資源領域，生成式 AI 有著廣泛的應用前景。 首先，生成式 AI 可以 用於創建職位描述 。
根據職位的要求和公司文化，生成式 AI 可以自動生成詳細且吸引人的信息，對崗位進行全面介紹，同時確保內容精准且符合公司需求。這不僅節省了HR部門的時間和精力，還能提高職位描述的質量和一致性，吸引更多合適的候選人。 其次，生成式 AI 能夠 幫助制定員工績效目標 。
根據員工的角色和公司目標，生成式 AI 能夠生成個性化的績效目標，幫助員工明確工作方向並提升工作效率。這種自動化的目標制定方式，可以確保每個員工的績效目標都與公司的整體戰略一致，同時減少了HR部門的工作負擔。 此外，生成式 AI 還可以 用於生成面試問題 。
根據職位的具體要求和技能需求，生成式 AI 能夠生成一系列相關的面試問題，確保面試過程的全面性和針對性。這有助於提高面試的效率和效果，確保選拔到最合適的候選人。 最後，生成式 AI 可以 用於修訂現有文本 ，使其符合多元、公平與包容 (DEI) 等方面不斷變化的合規要求。
在多元化和包容性日益重要的今天，生成式 AI 的這一功能尤為關鍵。它可以確保企業的溝通和文件始終符合最新的社會標準和文化期望，提升企業的雇主品牌形象和內部文化建設。 通過這些應用，生成式 AI 不僅能提升HR部門的工作效率，還能確保內容的高質量和適應性，從而為企業的人才管理提供強有力的支持。 2.會話式 AI 會話式 AI 利用聊天機器人、虛擬客服和自然語言處理等技術，使機器人能夠理解用戶的意圖並模仿人類對話。這項技術通過分析和解析自然語言輸入，提供準確且個性化的回應，從而實現人機互動的自然流暢。 首先，會話式 AI 可以 支持員工輕鬆更新個人數據 。
例如，員工可以通過聊天機器人或虛擬客服來更新他們的偏好性別代詞或稱呼。這樣的功能不僅提高了數據管理的效率，還確保了員工信息的準確性和及時更新，提升了員工的滿意度和歸屬感。 其次，會話式 AI 可以用於 支持員工請求或提供崗位相關的反饋 。
員工可以通過與聊天機器人互動，隨時提交對某項工作的反饋，或申請獲取職位相關的信息。這種即時反饋機制有助於促進員工與管理層之間的溝通，及時發現和解決問題，提升團隊的協作效率。 此外，會話式 AI 還可以 處理常見的人力資源問題查詢 ，減輕 HR 部門的工作負擔。
例如，員工可以通過虛擬客服獲取關於公司政策、福利計劃或休假安排的詳細信息。這不僅提高了信息獲取的便捷性，還讓 HR 團隊可以專注於更具戰略性的任務。 通過這種智能的對話系統，企業能夠更深入地瞭解員工的個性化需求，同時建立起一種新型的、基於信任和理解的員工關係，進而打造一個更加靈活、包容和員工友好型的組織文化。 3.深度學習 深度學習是一種利用多層神經網絡對大量數據進行分析的技術，旨在深入瞭解數據結構並提供有價值的洞察和建議。通過複雜的算法和模型，深度學習能夠識別數據中的模式和趨勢，幫助企業做出更明智的決策。 在HR的實際應用中，深度學習技術展現出其個性化和前瞻性的特點。 首先，深度學習可以 針對員工的學習和發展提供個性化建議 。
通過分析員工在學習發展、崗位角色、團隊項目、同事交流中的表現，深度學習模型能夠推薦最適合的培訓課程、發展路徑和導師資源。這種個性化指導不僅提升了員工的技能水平，還增強了他們的職業滿意度和歸屬感。 其次，深度學習可以 為員工提供多樣化的學習和發展機會 。
通過深入分析員工的興趣、技能和職業目標，深度學習模型能夠推薦合適的職業交流活動、志願服務項目、技能指導機會和項目任務。這種精准的匹配不僅提高了員工的參與度和積極性，還促進了跨部門協作和知識分享。 此外，深度學習還可以 幫助企業識別高潛力人才 ，並制定有針對性的保留策略。 通過分析員工的工作表現、職業軌跡和反饋數據，深度學習模型能夠預測哪些員工具有高潛力，並建議相應的激勵措施和職業發展計劃。 4.自動化 自動化是利用 AI 驅動的智能系統來創建模擬和執行任務。這種技術通過AI驅動智能模擬，深入分析和預測組織決策的潛在結果，為管理者提供前所未有的決策支持。 在HR的具體實踐中， 首先，自動化技術可以 推薦最適合特定員工的福利待遇 。
通過分析員工的個性化數據和需求，AI 系統可以自動生成最優福利方案，確保員工得到最符合其需求的待遇。這不僅提升了員工滿意度，還幫助企業更有效地分配資源。 其次，自動化技術能夠 檢測薪資覈算處理中的欺詐行為 。
通過對大量薪資數據的實時監控和分析，AI 系統能夠識別異常模式和潛在的欺詐行為，及時預警並採取相應措施。這種預防機制不僅保護了企業的財務安全，還維護了薪酬體系的公正性。 此外，自動化還可以 簡化招聘流程 。
AI 系統能夠自動篩選簡歷、安排面試時間，並根據候選人的背景和技能推薦最合適的職位。這種自動化處理不僅節省了大量的人力和時間，還提高了招聘的效率和精准度。 自動化技術在HR領域的這些應用，標誌著企業管理從人工操作向智能化的轉型，預示著一個更加高效、精准和安全的HR管理新時代的到來。 資料來源：SAP研究報告《AI是否適合你的HR部門？》、網路資訊 想了解更多？ 立即加入睿思官方LINE@（ https://lin.ee/mx6VXEa ）並回傳「AI」，即可免費下載《AI是否適合你的HR部門？》報告（簡中版），為您帶來提升HR部門效率的新方法！ 專業的人力資源顧問能夠提供豐富的經驗來協助您領導團隊、提供客觀的視角，並可以提升組織實施符合人力資源標準的最佳實踐和流程。 睿思管顧 專門從事人力資源諮詢，提供人力資源全方位協助，如需更多資訊或討論聘請專家人力資源顧問是否適合您，請隨時與我們聯絡！

沒有人喜歡傳遞壞消息，但作為領導者，這往往是無法避免的挑戰。無論是面對裁員、安排績效改善計劃、宣布敏感的人事調整，或是為了維持公司財務健康而調整福利，這些時刻都考驗著領導者的溝通技巧。 如何將這些緊張、不愉快的對話轉變為充滿同理心與建設性的溝通，從而維持團隊的信任與士氣？ 為領導者提供了7個減少衝擊的溝通策略，幫助您在困難時刻依然保持有效的領導力。 資料來源：天下雜誌 專業的人力資源顧問能夠提供豐富的經驗來幫助您領導團隊、提供客觀的視角，並可以幫助組織實施符合人力資源標準的最佳實踐和流程。 睿思管顧  專門從事人力資源諮詢，提供人力資源全方位協助，如需更多資訊或討論聘請專家人力資源顧問是否適合您，請隨時與我們聯絡！

近年來，台灣基本工資已連續九年調漲，雖然此舉提高了勞工的薪資水平與生活品質，但對企業雇主來說，面臨了前所未有的成本壓力。這些調漲不僅帶來直接的薪資負擔，還加劇了其他相關費用的累積，如勞保、健保、退休金提撥及職災保險等，尤其是在人力密集的製造業和服務業中，成本壓力尤其明顯。 在這樣的環境下，企業若未能有效應對，將可能面臨利潤下降甚至競爭力削弱的風險。為了持續保持市場競爭力，企業需要更精準的財務規劃與成本控制策略。例如，透過自動化技術提升生產效率，或是重新調整人力資源架構，確保每一位員工的生產力與投入效益最大化。此外，適當的人才培育與技能提升計劃也將有助於減少因基本工資調漲帶來的招募壓力，降低人員流動率，穩定企業運營。 在連續工資上升的趨勢下，雇主唯有採取積極應對措施，才能在持續的工資增長壓力下保持穩定，甚至轉危機為轉機，打造具競爭力的未來企業。因此，靈活應對工資調漲，不僅是挑戰，也是企業發展的一大契機。 專業的人力資源顧問能夠提供豐富的經驗來幫助您領導團隊、提供客觀的視角，並可以幫助組織實施符合人力資源標準的最佳實踐和流程。 睿思管顧 專門從事人力資源諮詢，提供人力資源全方位協助，如需更多資訊或討論聘請專家人力資源顧問是否適合您，請隨時與我們聯絡！

什麼是董事會和高階主管所關注的關鍵事項？ 肯定是關於企業未來的挑戰與機遇！ 由北卡羅萊納州立大學風險管理研究小組和Protiviti聯合推出的最新《2024-2034年高階管理層風險調查》揭示了全球高階主管最關注的前十大風險。從經濟不確定性、通膨壓力到資訊安全威脅和技術變革，這些風險將深刻影響企業的運營與競爭力。 2024年的前十大風險： 經濟條件 ：包括通貨膨脹壓力、利率環境變化等，成為企業近期最大的風險因素。 人才吸引與保留 ：管理人才流失與繼任挑戰是企業高管的核心關注點。 網絡威脅 ：隨著數位技術的廣泛應用，網絡安全成為緊迫問題。 第三方風險 ：企業對外部合作夥伴的依賴增加，尤其是供應鏈相關風險。 監管變更 ：全球監管法規日益嚴格，要求企業保持高度合規。 數位技術的採用 ：新技術應用需要新技能，然而，這些技能供應短缺。 遺留IT基礎設施的挑戰 ：現有系統無法跟上「數位原生」競爭者的步伐。 利率變化 ：利率波動對企業資本成本及運營有著深遠影響。 勞動力成本上升 ：隨著勞工市場變動，工資成本上漲加劇。 隱私與合規 ：數據隱私和身份保護需求增加，企業需遵守更多相關法規。 2034年的前十大風險： 網絡威脅 ：成為未來十年的最大風險，隨著技術進步，威脅也不斷升級。 人才吸引與保留 ：在長期內，這仍然是高管關注的首要問題。 數位技術的採用 ：技術變革和技能短缺將成為長期挑戰。 創新速度加快 ：新技術和市場力量推動的創新速度可能會顛覆現有業務模式。 監管變更 ：持續的監管壓力將在未來十年加劇，企業需保持靈活應對。 第三方風險 ：隨著企業對外部合作夥伴的依賴持續增加，風險也在上升。 經濟條件 ：宏觀經濟風險仍將是2034年的重要挑戰。 遺留IT基礎設施挑戰 ：與「數位原生」競爭者相比，企業的技術劣勢仍是一個問題。 勞動力成本上升 ：未來十年，勞動力成本將繼續上升。 數據分析不足 ：未來企業若不能充分利用數據進行市場分析和提高效率，將面臨風險。 鑒於長期風險狀況，領導者需要思考一個問題： 企業在近期應采取或繼續采取哪些措施來確保其具備足夠的靈活性和復原力，進而能夠在未來充滿變化的十年中發展壯大？ #風險管理   #企業策略   #數位轉型   #網絡安全   #人才吸引與保留 專業的人力資源顧問能夠提供豐富的經驗來幫助您領導團隊、提供客觀的視角，並可以幫助組織實施符合人力資源標準的最佳實踐和流程。 睿思管顧 專門從事人力資源諮詢，提供人力資源全方位協助，如需更多資訊或討論聘請專家人力資源顧問是否適合您，請隨時與我們聯絡！

我們都認同，組織目標及策略決定我們的方向和優先事項。當組織將人力資源實務與組織成功連結時，作為人力資源專業人員，我們該如何定位此項連結？ 人力資源策略的重要性不容小覷。其作為員工與組織效率之間的協作者，發揮著至關重要的作用，特別是考慮現今產業環境的高度競爭性。 我們所瞭解的HR範疇：招募與任用、培訓與發展、績效與晉升、薪酬與福利等人力資源實踐皆能為組織帶來更強的承諾、高品質的產出和高參與度。而策略性人力資源管理的目標是： 提高靈活性、創新和競爭優勢 發展組織文化 提升業務績效 所以，為了將自己定位為真正的業務策略夥伴（HRBP），人力資源部門需要提出哪些重要議題？ 我們是否徹底了解公司的業務目標和方針？ 我們是否有能力和技能來支持這些目標和方針？ 我們是否知道公司未來的發展方向將如何改變HR的要求？ 我們是否擁有能夠適應公司未來發展的人力資源人員和制度？ 我們是否對員工在目前和未來的工作中取得成功所需的工具有清晰的評估？ 我們是否有認可和獎勵人才的績效管理流程？ 我們有保留關鍵人才的策略嗎？ 我們是否研究過我們的勞動力面臨的新機會和威脅？ 我們是否為公司制定了參與策略？ 我們是否為所有員工制定了穩健有效的訓練和發展策略？ 我們是否為公司制定了留任計劃，以保護其在員工晉升或離開公司時的脆弱性？ 我們是否制定了具競爭力的薪資和福利計劃？ 我們是否制定了社群媒體的使用指南和最佳實務？ 我們是否引入了全公司範圍的溝通策略和計劃？ 我們是否支持公司了解目前多世代員工的多元需求和動機？ 最後還有一個特別問題： 就業市場透過提供更高的薪資、更理想的工作時間、持續改善的福利，以及增加的混合和遠距工作機會而變得更具競爭力，我們是否做好準備？ 回答這些關鍵問題，將為人力資源部門設定出 2025年策略地圖。 而擅用策略性人力資源管理方法的好處包括： 與組織策略一致的人才策略 提高敬業度和工作滿意度 提高員工留任率 理想的工作文化 提高客戶滿意度 高效率的資源管理 更高水準的生產力 當人力資源實務和成果達到預期效果時，就會帶來更好的績效。當我們招募合適的人才、培訓和發展他們並留住我們的關鍵人才時，公司的表現就會提高。 專業的人力資源顧問能夠提供豐富的經驗來幫助您領導團隊、提供客觀的視角，並可以幫助組織實施符合人力資源標準的最佳實踐和流程。 睿思管顧  專門從事人力資源諮詢，提供人力資源全方位協助，如需更多資訊或討論聘請專家人力資源顧問是否適合您，請隨時與我們聯絡！

睿思管顧感謝所有顧問與講師 持續用影響力提升產業競爭力

全球知名領導顧問 傑克．詹勒 Jack Zenger在3,492位參與者身上發現，有四種特別行為，能讓別人覺得他們是優異的傾聽者。 好的傾聽者不只是在對方說話時保持沉默。 好的傾聽者會進行一些互動，以協助對方建立自信心。 好的傾聽被視為相互合作的對話。 好的傾聽者往往會提出建議。 很多人可能認為好的傾聽者應該像一塊海綿一樣，正確吸收別人說的話；但其實上述的研究發現顯示，好的傾聽者比較像是彈跳床。說話的人可以從他那裡激盪出各種構想，他不只吸收你的想法跟精力，更擴大、活化、釐清你的思路。跟他們談話讓你感覺更好，因為他們不只是被動地接收你的看法，更主動支持你。這讓你感到活力更好、視野更高，就像跳彈跳床一樣。 資料來源：HBR | 擅長傾聽的人會怎麼做 What Great Listeners Actually Do | 傑克．詹勒 Jack Zenger 專業的人力資源顧問能夠提供豐富的經驗來幫助您領導團隊、提供客觀的視角，並可以幫助組織實施符合人力資源標準的最佳實踐和流程。 睿思管顧  專門從事人力資源諮詢，提供人力資源全方位協助，如需更多資訊或討論聘請專家人力資源顧問是否適合您，請隨時與我們聯絡！

董事會和高階主管在與管理階層討論人力資本時，應深入思考業務策略如何影響人力資源策略。 首先，必須明確業務策略所需的績效期望及其核心能力，確保這些需求清楚地反映在HR策略中。 HR策略應針對領導能力、專業技能及營運知識進行適當的發展，以支援企業目標。 重要的是，人力資源策略應有能力識別並有效管理關鍵的人力資本風險，特別是與業務成長計劃及重大投資相關的風險，以保障企業在變化中的穩定發展。 這不僅能確保人才資本與業務目標保持一致，還能為長期的競爭力打下基礎。高層應與HR團隊保持持續溝通，定期檢討這些策略的執行效果，確保領導層與關鍵人才在必要時得到適時支持和培養。透過這樣的主動策略，企業能更好地應對市場變動及內部轉型，同時確保人才儲備能夠支援未來的業務需求與挑戰。 專業的人力資源顧問能夠提供豐富的經驗來幫助您領導團隊、提供客觀的視角，並可以幫助組織實施符合人力資源標準的最佳實踐和流程。 睿思管顧  專門從事人力資源諮詢，提供人力資源全方位協助，如需更多資訊或討論聘請專家人力資源顧問是否適合您，請隨時與我們聯絡！

#策略落地 #讓宣言化為行為指令 #真正的負責人 #指定監督人 組織每年開會時都寫下超過10項的策略宣言，但卻幾乎一項都沒完成？事實是，你想達成的事情愈多，真正完成的就愈少。在太平洋公司的案例中，成功執行策略的第一步，就是把目標聚焦在今年最重要的少數幾件事上。 在一次又一次的意見調查中，難以執行精心制定的策略似乎成了重大問題，讓高階主管提出的解決方案無法發揮。他們承認自己似乎無法讓策略上軌道。在董事會的會議室裡設計策略是一回事，在組織各層級實施策略又是另一回事。 倒底該如何推動這份高階策略宣言，才能對業務績效產生真正的影響？葛拉翰．肯尼 Graham Kenny提供5項原則，希望給予你不同啟發。 葛拉翰．肯尼 Graham Kenny
策略因素（Strategic Factors）顧問公司執行董事，公司總部位於澳洲雪梨，專精於策略規畫和績效評量。他也擔任關注澳洲未來發展的組織「改造澳洲」（Reinvent Australia）總裁。著有《拆解策略密碼》（Crack Strategy's Code）和《策略績效評量》（Strategic Performance Measurement）等書。 想知道更多關於「策略會議與團隊共識」類的培訓與輔導，歡迎與我們聯繫。 . 01 | 縮小你的焦點 要成功執行的第一步，就是從數十項策略宣言中找出對績效最重要的三項，並專注在這些項目上。其餘的宣言可在之後逐步實施，只是不在接下來的12個月內執行。別因為試著完成太多目標，而導致你注定失敗。你想達成的愈多，真正完成的就愈少。 02 | 讓宣言化為行動指令 被挑選出來的三項宣言，每一項都必須轉化成行動。所以最先進行的幾件事情之一，就是設計一個行動計畫，以便掌握後續工作坊裡擬定的各項行動。 03 | 為宣言指定真正的負責人 策略宣言的真正本質，與策略執行相違背。策略是在組織層級制定的，但執行卻牽涉到特定部門的個人。這是個問題，因為沒有一個部門負責確保落實這件事情。因此必須決定，從各部門負責人中挑選「擁有人」，分別負責所選出三項策略宣言當中的一個宣言。這些「擁有人」直接向執行長報告，且必須對策略執行負起責任。 04 | 分開舉行策略會議 策略議題與營運議題，總是在爭奪資深高階主管的注意。如果日常問題（營運）和長期問題（策略），同時出現在高階主管會議的議程上，無論會議主席如何努力，日常問題仍會取得優先順位。一個解決方法是，為執行策略設定兩套會議行程：一套檢視營運情況，一套檢討策略。 05 | 指定監督人 數字確實有助於鼓勵人們仔細審查，而且應該應用於任何評量。但真正能讓我們做出反應的，是其他人的關注，尤其是來自上司的關注。組織的層級結構造就了這一點。要解決這項問題，必須指派一位權威人士定期詢問執行進度，好讓策略宣言的擁有人都負起責任，這是很重要的一步。 SOURCE: HBR《策略執行五項簡單原則》 / 葛拉翰．肯尼 Graham Kenny
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#管理 #領導 #問題解決 #引導與提問 #員工成長 在一次聚會中，朋友Jerry(金融業/基層主管)，跟我訴苦帶人上的困擾：好好主管不忍苛責員工，當員工作業品質不符合標準時，直接就接手處理，而不是指導員工如何改善作業品質，常此以往，員工對於自己的工作品質不是很在意，主管卻是疲於奔命。 某次課堂中，學員分享了在管理上的困擾：部屬事事都來詢問主管意見，無論事情或大或小，都來詢問；主管求快、下意識的直接給予答案，慢慢地便形成畸形狀態：主管很忙，部屬不思考、不做決定，部門堆積如山等著主管做決定的事，造就部屬與組織都進步緩慢，停止創新。 這二個案例都有一個共通點，主管把原屬於部屬的猴子背在了自己的身上！ 在《哈佛商業評論》刊登的〈管理時間：誰背著猴子？〉，威廉．翁肯（William Oncken Jr.）提出一套猴子管理法，指出 管理者應該學習指派任務、交辦工作，與部屬協同照顧、餵養「猴子」。 主管肩負著承上啟下的責任，將工作、任務與責任分派出去，不僅是讓自己有更多時間處理複雜且需要思考的策略議題，並且訓練部屬有承擔責任與解決問題的能力，主管需要的是適時給予引導，讓員工在看待任務與問題時，有不同的角度思維，找到解決方案。 主管需要 練習「引導」員工 ，對於問題提出2個到3個可能的解決方案，前幾次，主管 協助員工評估與嘗試解決方案之可行性 ，訓練幾次後，讓員工自己選擇解決方式並執行，主管與員工共同承擔結果。 幫助員工成長，主管才能將時間與資源，運用在對組織未來發展上，更有效益的地方 ，試著放手讓員工負責自己的選擇，對主管、員工與組織都將是正向的發展。 文： 陳怡吟 睿思管理顧問有限公司 資深顧問 專長主題：非人資背景主管人力資源課程、招募面談技巧、工作分析、工作說明書、人力盤點、制度規劃與建置、人才培訓架構建置、績效考核制度與管理、職能建置、績效面談與員工發展、接班人計劃、高效能溝通技巧、組織架構設計。

#甄選與招募 #目標設定 #個人發展計畫IDP #績效追蹤與檢核 #人力資源 想像一下：你把某個人放在關鍵位子，他的表現雖不錯，但稱不上卓越。你花很多時間和心力來培養他，然而他始終沒有交出在這職位上所需的A級成績單。你會怎麼處理——投注更多心力培植他，還是斷然換人？ 《恆久卓越的修煉》的作者 詹姆．柯林斯（Jim Collins）曾問過許多主管：「以下兩種錯誤，你最常犯哪一種？太晚換人；還是太快行動，應該再多點耐心？」多數人都舉手投給第一種錯誤，沒有果斷行動。 要怎麼知道何時已跨越分界線，應該從「育才」轉為「換人」？最好的方法是透過問幾個經過深思熟慮的問題，讓這些問題引導你找到答案。分別是： 1. 如果你讓這個人繼續待在原本的位子上，會不會流失其他員工？ 頂尖人才自然希望和頂尖人才共事，如果得忍受占據重要位子的同事長期表現平庸，人才可能就會開始用腳投票。 要摧毀卓越的企業文化，最好的辦法莫過於讓績效不佳或恣意踐踏公司價值的人繼續留在關鍵位子上。 2. 你面對的是價值、意志力，還是能力的問題？ 假如有人居重要職位，卻總是違背公司核心價值，一流領導人會把他換掉。 卓越領導人從來不會低估員工成長的潛能，但他們也明白，員工能否成長，端視他們是否有謙虛的個性，加上不斷求進步的堅強意志。 3. 這個人與窗子和鏡子的關係如何？ 一切順利時，對的人會把手指向窗外，歸功於他人。 事情不順時，他們不會怪罪環境或指責別人，而是指著鏡子說：「我該負責。」、「我有哪些地方還可以更好？哪些地方疏忽了？」 如果每次都將手指向窗外，設法為自己脫罪或歸咎他人，成長自然受阻。 4. 這個人視工作為職務，還是責任？ 適合放在關鍵位子的人明白自己不只擁有一份「職業」，而是承擔了一份「責任」。傑出的醫生不僅履行份內職務，也會善盡照顧病人健康的責任。 5. 過去一年，你對這個人的信心是上升，還是下降？ 投資人對公司成長幅度與績效高低的信心升降，會影響股價起落，同樣的，屬下的成長幅度或績效表現也會影響你對他的信心。 6. 是車子的問題，還是位子的問題？ 有時候，你可能找對人上車，卻讓他坐在錯誤的位子上。他的位子可能不符合他的能力或脾氣，或是性情，或這個職位的要求可能漸漸超出他的能力，以至於無法勝任，高速成長的公司常常出現這種情況。 7. 假如他辭職的話，你會有什麼感覺？ 如果你暗自鬆了一口氣，那麼可能你早有定論：他不是對的人。 當你來到分界點，決定換掉坐在關鍵位子的人，切記要嚴格，而非無情。嚴格是坦然面對必須換人的現實，但不代表著要無情地執行。這必須融合果敢和同情心。直截了當，不要躲在一堆捏造的理由後面，也不要把苦差事交給別人去做。不敢承擔做決定和發布消息的責任，就無權擔任領導人。​ . 希望給您有所啟發 想知道更多關於「人力資源整合方案」諮詢輔導，歡迎與我們聯繫。 SOURCE：《恆久卓越的修煉》 詹姆．柯林斯（Jim Collins）、比爾．雷吉爾（Bill Lazier） 追蹤「睿思Raising Up」Facebook粉絲專頁 或 「睿思管顧」LINE@加入好友，獲取更多圖文內容！ 專業的人力資源顧問能夠提供豐富的經驗來幫助您領導團隊、提供客觀的視角，並可以幫助組織實施符合人力資源標準的最佳實踐和流程。 睿思管顧  專門從事人力資源諮詢，提供人力資源全方位協助，如需更多資訊或討論聘請專家人力資源顧問是否適合您，請隨時與我們聯絡！

#招募面談 #面試提問 #用人主管 #事前準備 招募主管想知道你會怎麼回答，你的答案可能成為是否錄取的決定性因素。 你是否能獲得自己想要的工作，面談的影響特別大。即使你的應徵資料列出你所有的經驗，但與招募團隊少數幾個小時的互動，往往最終成為決定你是否獲得錄用的決定性因素。所以，你顯然必須要表現得與眾不同。 一個有助於做到這一點的方法，就是注意招募人員和要聘雇新人的主管想透過面談達成什麼，然後根據這一點做準備。以下是他們想要你回答的三個問題，以及有關如何回答這些問題的相關建議。 . 希望給您有所啟發 想知道更多關於「招募甄選與面談技巧」類的培訓與輔導，歡迎與我們聯繫。 01 | 「與你共事會是什麼感覺？」 人們無法從你的履歷或求職信中，了解你為他們工作的感覺。你應該向潛在雇主證明，你會是有價值的同事，他們也將會很樂於和你互動。這意味著，決定面談成功與否的很多因素都是社會層面的。沒錯，你必須很了解你的領域，但你也必須協助人們設想，你成為他們團隊成員的樣子。 02 | 「你能學習嗎？」 你可能具備你應徵的那份工作所需要的基本技能，但你也需要在工作中學習。（你如果已經為這個職務充分做好準備，那麼你可能會把標準設得太低。） 在面談時，可能至少會有一個問題是你不太確定要如何回答的。不要試圖隨便回答，想要蒙混過關。好的面談主管可以察覺出虛假的回應。（他們可能聽過很多這種答案。）相反地，你應承認有一些你不知道或不了解的事物。有一些研究顯示，除非你先讓其他人知道你知道和不知道什麼，否則你無法尋求協助。 03 | 「你會主動任事嗎？」 面談主管想要主動積極、自動自發的人（他們真的很想要這種員工，以至於這已成為一種陳腔濫調）。若要展現你的努力和致力這麼做，最佳方式是作好萬全準備去參加面談。你應該要很清楚公司的業務內容、歷史、強項和弱點。如果你認識這家公司的員工（或前員工），不妨向他們詢問內幕消息。 SOURCE: HBR《招募主管必問三大問題》雅特．馬克曼 Art Markman
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