歲末年終，是回顧今年的成果，更是展望未來發展目標，企業如此、人才亦是如此。
此時，各部門無不全力衝刺最後的時間，達成今年的目標，也在為明年的市場趨勢、產業發展等，做出計劃與準備。同時間也預備年度績效評核與面談，主管與員工共同回顧今年的成果。
經常在績效管理的課堂上，詢問參與的主管們，在績效面談的過程中，是表現超過預期的員工容易面談，還是表現低於預期的員工容易面談？常常大家會先入為主覺得，表現超過預期的員工面談很快，很輕鬆，都達成了不需要談太多，反而是表現低於預期的員工更需要花時間面談，且要告訴員工未達成的狀況，對很多主管是更難的挑戰。
如果我們常常會感嘆怎麼留不住表現非常好的員工，或許可以從以上的例子來思考，表現超過預期的員工，也有想要發展的能力、拓展新的市場、嘗試新的產品等等的需求，而主管常常是看見「過去的表現」，認為已經不需要再探索員工的成長需求，而忽略了「未來的發展」對表現超過預期的員工，可能是更需要關注的重點。
績效面談，除了回顧過去的成果，主管與員工共同找出需要改善的部分，更需要由明年度的策略目標，與員工一起討論達成所需要的能力，如何進行能力發展，或是為未來晉升做預備，給予更多挑戰和學習的目標，為企業發展關鍵人才，儲備未來即戰力的人才。
撰寫人：陳怡吟 Peggy / 睿思管理顧問有限公司 資深顧問 專長主題：非人資背景主管人力資源課程、招募面談技巧、工作分析、工作說明書、人力盤點、制度規劃與建置、人才培訓架構建置、績效考核制度與管理、職能建置、績效面談與員工發展、接班人計劃、高效能溝通技巧、組織架構設計。
圖片來源：https://www.aihr.com/blog/performance-review-questions/